HR PSOR s Predstavništvom Europske komisije obilježio Međunarodni dan žena

Pripremila: Katarina Plećaš

Uoči Međunarodnog dana žena, 6. ožujka 2024. HR PSOR je u partnerstvu s Predstavništvom Europske komisije u Hrvatskoj, organizirao panel na temu: Rodna razlika u plaćama (Pay Gap) – Direktiva o jačanju primjene jednakih plaća muškaraca i žena.

Razlika u plaći na temelju roda u Europskoj uniji i dalje je prisutna: u 2020. iznosila je 13 %, uz znatne razlike među državama članicama, a u posljednjih se deset godina tek minimalno smanjila. Razlika u plaći na temelju roda uzrokovana je različitim čimbenicima, kao što su rodni stereotipi, perpetuacija „staklenog stropa” i „ljepljivog poda”, horizontalna segregacija, uključujući prekomjernu zastupljenost žena na slabo plaćenim uslužnim poslovima, i nejednaka raspodjela obveza skrbi. Osim toga, razlika u plaći na temelju roda djelomično je uzrokovana izravnom i neizravnom rodno uvjetovanom diskriminacijom u pogledu plaće. Svi su ti elementi strukturne prepreke koje čine složne izazove u postizanju kvalitetnih radnih mjesta i jednake plaće za jednak rad ili rad jednake vrijednosti te koje imaju dugoročne posljedice kao što su razlika u mirovini i feminizacija siromaštva, navodi se u točki (15), preambuli Direktive (EU) 2023/970.

U svojem uvodnom govoru Vršiteljica dužnosti voditeljice Predstavništva Europske komisije u Republici Hrvatskoj Andrea Čović Vidović, osvrnula se na nedavnu povijest te na određene statistike koje jasno prikazuju jaz u plaćama za ista radna mjesta i isti rad između muškaraca i žena. Naime, tema jednak rad – jednaka plaća aktualizirana je Osnivačkim ugovorom Europske unije još 1957. godine. Nakon gotovo 70 godina, točnije 2021. godine, jednakost nije postignuta. Razlike variraju od gotovo neprimjetnih 0,2 % u Luksemburgu do 20,5 % u Estoniji, dok u Hrvatskoj ona iznosi 11,1 %. Ta se brojka značajno uvećava uračunavanjem neplaćenog rada žena.



Iako je 48 % žena visoko obrazovano, u odnosu na  35 % muškaraca, žene na tržištu rada ne postižu istre rezultate kao muškarci. Jedan od razloga je paralelni posao koji one obavljaju. Gotovo 80 % osoba pružatelja skrbi su žene. Čak 28 % žena u odnosu na 8 % muškaraca radi skraćeno radno vrijeme kako bi obavljale neplaćene poslove brige za obitelj. Pored toga, čak trećina zaposlenih žena u EU ima prekide u karijeri radi obveza vezanih za obitelj, za razliku od 1,8 % zaposlenih muškaraca, čime se direktno smanjuje mogućnost profesionalnog napredovanja.

Horizontalna segregacija, gdje su žene prekomjerno zastupljene u niže plaćenim sektorima, ključan je uzrok rodne nejednakosti u plaćama. U sektorima poput financijskih i osiguravajućih djelatnosti, rodna razlika u plaćama doseže ekstreme poput 37,5 % zabilježene u Češkoj.

Žene zarađuju značajno manje u privatnom sektoru te su podzastupljene na direktorskim pozicijama. One čine 34 % menadžera u EU iako čine polovicu zaposlene populacije te žene na tim pozicijama zarađuju 23 % manje nego muškarci (podaci za 2020. godinu).

Europska unije je s ciljem izjednačavanja žena na tržištu rada donijela:

1. Strategiju EU-a za rodnu ravnopravnost 2020.-2050.

1. Direktivu o transparentnosti plaća u kompanijama

1. Direktivu o ženama u upravnim odborima

1. Direktivu o ravnoteži između poslovnog i privatnog za pružatelje skrbi

1. Strategiju za borbu protiv rodnih stereotipa

Nakon uvodnog govora gđe Čović Vidović, video porukom se obratio europski zastupnik Predrag Fred Matić, Zamjenik predsjednika Odbora za prava žena i rodnu ravnopravnost. Pogledajte video poruku:



Ključna govornica NJ. E. Anna Katarina Boda  govorila je o primjerima rodne ravnopravnosti u Švedskoj. Napomenula je na samome početku kako je Švedska često na vrhu međunarodnih rangiranja po pitanju rodne ravnopravnosti te je sa 82,2 boda od 100, prva u EU prema Indeksu rodne ravnopravnosti. Njen rezultat je 12,0 bodova iznad prosjeka EU. Dobrim vijestima smatra uzlaznu konvergenciju u pitanju rodne ravnopravnosti u EU te opadanje varijacija između država članica. To znači da zemlje s nižim razinama rodne ravnopravnosti sustižu one s najvišim razinama kao što je Hrvatska. Švedski model je rezultat jedinstvenog povijesnog procesa jer, prije sto godina Švedska je kasno prošla proces industrijalizacije i siromaštvo je bilo vrlo rašireno. Istovremeno, suočavali su se s dramatičnim demografskim izazovima.

Radi pada nataliteta postalo je opće prihvaćeno da država treba pomoći obiteljima s djecom, ali i, iz ekonomskih interesa, podržati žene da nastave raditi.

Socijalna politika već dugo priznaje dvostruku ulogu žena, kao majke i kao one koje privređuju, to je prvi korak, no sljedeći korak je prepoznati te poticati i omogućiti dvostruku ulogu očeva.



NJ. E. je nastavila s povijesnim podacima pa je istaknula kako su ’70 godine bile ključne za ubrzani napredak u pitanjima rodne ravnopravnosti. Tih godina provedene su neke od važnijih reformi, naročito na inicijativu ženskih pokreta. Takav trend se potom proširio i na ostale zemlje EU te na medije i političke stranke. Danas su njihove ideje o ravnomjernijoj raspodjeli roditeljskih uloga i jednakim radnim pravima opće prihvaćene.

Takav primjer je očinski dopust koji predstavlja obiteljsku politiku ali i alat za utjecaj na razliku u plaćama. U ovom slučaju radi se o obostranom zadovoljstvu odnosno dvostrukoj dobiti; za očeve koji razvijaju blizak odnos sa svojom djecom te za majke koje dobivaju jednak tretman od strane poslodavca kao i muškarci.

Ove reforme također imaju pozitivan društveni utjecaj na tržištu rada jer poslodavci ne mogu unaprijed znati hoće li ženski ili muški zaposlenici uzeti roditeljski dopust ili ostati kod kuće kada je to potrebno.

Ipak, prosječno, muškarci zarađuju više od žena. Međutim, razlike u plaćama može se objasniti činjenicom da žene i muškarci biraju različite puteve u svojoj karijeri. U Švedskoj je praćenje razlike u obrazovanju, zanimanju, količini rada, sektoru i distribuciji po dobi, dovelo do smanjenja razlike u plaćama na oko 4,7 %. Ta razlika je možda rezultat činjenice da žene primaju manju plaću jer su žene, ali postoje i drugi uzroci, kao na primjer, trajanje izostanka s tržišta rada zbog roditeljskog dopusta.

Ravnopravnost spolova prepoznata je kao značajan pokretač ekonomskog rasta. Na primjer, prema istraživanju Europskog instituta za ravnopravnost spolova, postizanje ravnopravnosti spolova samo u EU doprinijelo bi povećanju BDP-a po stanovniku od gotovo 10 % do 2050. Jasno je da su žene izuzetno potrebne na tržištu rada i kao poduzetnice. Posebno u današnje vrijeme, zbog financijskog aspekta, ne možemo dozvoliti izostanak žena, ali i muškaraca tržišta rada. Europa stari u smislu radno sposobnog stanovništva. Svi pokazatelji upućuju na to da će se taj trend nastaviti i stoga se aktivna generacija mora još jače uključiti. Time je NJ. E. Anna Katarina Boda zaključila svoj govor.

Obilježavanje Međunarodnog dana žena nastavljeno je panelom koji je moderirala Tarja Krehić, odvjetnica u Odvjetničkom uredu Krehić i predsjednica Hrvatske udruge u pravnoj profesiji, te panelistice Maja Crnjak, direktorica ljudskih potencijala u Erste banci, Nataša Novaković, direktorica za ESG u HUP-u, Nataša Rapaić, članica uprave u Hrvatskom Telekomu (uskoro Predsjednica Uprave) i Anamarija Tkalčec, koordinatorica u Centru za edukaciju, savjetovanje i istraživanje (CESI).



Razgovaralo se o izazovima u kompanijama pa i u društvu vezano uz novu Direktivu o jačanju primjene jednakih plaća za muškarce i žene. Naglašeno je kako Hrvatska po tom pitanju prednjači u odnosu na većinu zemalja EU, a razlog je tradicija naslijeđa nakon 2. svjetskog rata kada je bilo itekako potrebno da i žene budu prisutne na tržištu rada. Kako bi se nastavilo sa smanjenjem jaza u plaćama potrebno je poticati još jače uvođenje očeva u sustav  roditeljskog dopusta, a Hrvatska je u zaostatku gotovo 50 godina u odnosu na primjer Švedske. U raspravi je istaknuta činjenica kako se muškarce prilikom razgovora za posao ne pita hoće li postati roditelji, a time i imati neku vrstu obveze bolovanja, pripreme za vrtić i slično, no to je klasično pitanje za žene (iako se više ne smije postavljati). Direktiva dodatno propisuje dijeljenje informacija sa zaposlenicima, ažuriranje strategija po pitanju strukturiranja plaća te transparentnost plaća, njihovo određivanje i povećanje.

Što se pak tiče participacije žena na upravljačkim pozicijama, Hrvatska i tu zaostaje pa tako primjerice niti jedna javna kompanija nema žene na čelnim pozicijama. Stoga panelistice pozdravljaju novu Direktivu o ženskim kvotama na upravljačkim položajima te će sve kompanije biti obvezne postići propisane kvote te izvještavati i o toj temi.

Također je istaknuta činjenica kako se u trenutku pandemije, u Hrvatskoj razlika u plaćama manjila s 11 posto na 7 posto – što je jako dobro. To je činjenica koja se već dogodila za vrijeme krize 2008. godine. Ovo je pokazatelj da kriza donosi neke druge situacije i iziskuje sigurnije načine upravljanja.

Neke kompanije su krenule puno ranije, vlastitom inicijativom, u analizu obrazloženog i neobrazloženog jaza (justified and unjustified gap) te je naglašeno kako je i jedan i drugi jaz izuzetno bitan. Na primjer, žene biraju profesije koje su niže plaćene, a biraju ih radi određenih prepreka na koje, kao žene, nailaze. Korporativni sektor bi se trebao više fokusirati na razine ekspertnih pozicija gdje je pay gap najveći, jer do izražaja dolazi vještina pregovaranja u kojoj se muški kandidati u pravilu bolje snalaze.

Neki od uzroka neravnopravnosti žena na tržištu rada su i kulturološki, zbog kojih žene biraju zanimanja koja su slabije plažena. Prema istraživanju CESI-a, mladi su tradicionalni i vjeruju kako žena treba birati zanimanja kao što su obrazovanje, zdravstvo i slično, te je istaknuto kako je potrebno krenuti u netradicionalizaciju društva, a  mlade  na vrijeme i adekvatno educirati.

I za kraj, naglašena je važnost umrežavanja koje se kod žena rjeđe događa zbog brige o obitelji i bližnjima, a ono omogućuje širenje horizonata i otvaranje novih prilika.

Panel je završio neformalnim druženjem i umrežavanjem žena u biznisu.

#međunarodnidanžena #danžena #održivost #direktiva #paygap #eu #jednakeplaćejednakrad #održivost #raznolikost #hrpsor